本文作者：以酥

近期，济南市卫健委的一则「人大代表建议办理」的答复引发热议。

在答复市第十八届人大三次会议代表侯艳关于「公立医院存在攫取企业医院人才现象，使得企业医院更加举步维艰」等问题时，济南市卫健委回复称：禁止采取另建档案等违规做法调入人员，禁止上级医疗卫生机构从下级医疗卫生机构「虹吸式」抢挖人才。

其中还提到：「要有全局意识，不要无序地相互挖人，不要瞄准市内，更不要瞄准基层。」

图源：济南市卫健委截图

医生：就算公立医院不挖人，我也想跳槽

超级医院存在的虹吸效应，已经存在已久。

2022 年，河南多家医院近 40 名专家集体跳槽郑州大学第一附属医院，引发业内广泛关注。有媒体报道中称，「集体跳槽事件」导致其中一家医院心外病区几乎瘫痪。郑大一此举也被解读为「虹吸式」挖人。

但如果把视角放在医生身上，人员流动背后体现的其实每个人不同的职业选择。与其说是公立医院向下挖抢人才，不如说是基层的医生们主动选择了上级医院。

有影像科医生在表示：「以前在基层一个月工资才两千，工作很杂，又看门诊又收费又检药打针又做公卫……后面跳槽县医院转影像了，工资也涨了，绩效也是多劳多得。」

丁香园社区评论截图

一份针对四川省泸州市基层卫生人才流失因素分析中显示，超过 67.22% 的基层卫生人才认为自己的工作收入小于或者远远小于付出，仅只有 29.44% 的人认为自己的工作收入等于付出 [1]。

苏成（化名）在江苏省一家基层乡镇医院从事助理医师的工作，每月的工资只有 2300 元。一开始，他还觉得虽然工资比较少，但好在基层病患不多，每日的工作也比较轻松。可时间一长，他变得有些待不住：「和同事们聊天听到别人收入那么高，总会有点心痒。」

入职不到半年，苏成已经开始准备考证离开这家医院。「因为病患少工作简单，所以大部分医生都没什么上进的心思。大家水平都差不多，那基本就是谁关系大谁说得上话。有时候还要给人当司机，看不到什么发展空间。」

而职业发展前景恰恰也是影响卫生人才流失的关键因素。

浙江一项针对基层定培医生的调查结果显示，18.68％ 的定培医生不惜违反合约也要离开基层。其中最主要的影响因素便是认为基层职业技能难以提升（58.82％）、基层职业发展前景不佳（52.94％） 。[2]

「钱倒是其次，主要哪怕以后服务期满有机会进入上级医院工作，专业水平也已经退步了。」

越拦，走的人越多?

从医院的视角出发，人才的流失很可能就意味着工作的停摆。

浙江某化工企业医院曾在 4 年内流失 98 名中高级职称的医生，其中绝大部分为 30～45 岁的中青年技术骨干。其中，某科室主任跳槽后不到一个月的时间，该科室的其他业务骨干也相继跳槽，整个科室立刻陷入半瘫痪状态。[3]

为了防止这种极端情况出现，早在 2018 年，河南就曾出台《关于确保基层卫生人才队伍稳定的通知》，明确一系列硬标准，遏制卫生人才非正常流动。国家卫健委、人社部等也曾在 2020 年明确提出：禁止上级医疗卫生机构从下级医疗卫生机构「虹吸式」抢挖人才。

图源：图虫创意（非文中提及医院）

济南卫健委在回复中强调「不要无序地相互挖人」，但针对无序或有序的定义，目前并不明晰。现实里「拦人」的医院并不会细分人员流失具体的情况的原因，甚至，很多留人手段还会引起相反的效果。

丁昊余（化名）曾在东北某省会城市的一家民营医院工作。在准备辞职前，院长、副院长轮番对他表示单位不景气，如果他不走可以每个月加 200 块钱。

对他来说，这种不对等或是难以实现的承诺反而起了反作用。「你跟领导谈感情的时候，他会跟你谈规章制度；你想要讲道理了，他就跟你谈人情。」

在二甲医院的李杉（化名）护士在跳槽的时候，被本市的一家三甲医院明确拒绝，理由是「卫健委要求三甲不收这家医院的医生」。后来，为了遏制人员流失，李杉的医院干脆禁止了医生的多点执业。

但医生不再流动，对医疗来说真的是一件好事吗?

丁香园社区评论截图

在丁香园社区的一则投票里，78.2% 的医生认为不应该干预医院间的人员流动。比起各种限制操作，设法改善医生们的薪资待遇和医疗环境或许更加重要。

人才在哪里，医疗就会在哪里。在湖南浏阳，为了留住医生和患者，市政府给予基层卫生院高度的收入分配自主权、用人自主权和经营自主权。允许具备能力的卫生院破例开展三、四级手术。鼓励高薪揽才，同时自负薪酬支出、自定分配方案，可以将结余的 60% 发放奖金 [4]。

各种政策支持下，浏阳市以集里医院为首的乡镇医院甚至做到了「逆吸」城里患者和医生的现象 [5]。到 2019 年末，浏阳 35 家乡镇卫生院，有 2 家业务收入超 1 亿元，10 家超 5000 万元。远超当时国家卫生院的平均业务收入（471 万元）[4]。

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题图来源：图虫创意

参考资料：

[1]王人可,王光远,胡晓霞,李雨凌,岑润林,杨柳,徐霞,刘晓燕.泸州市基层卫生人才流失的影响因素分析[J].中小企业管理与科技,2021(4):116-117

[2]张煜昊,马梦叶,倪杭丹,许露,苏怡景,周恩红.基层全科医生职业发展情况调查——以浙江省首批定向培养全科医生为例[J].中国高等医学教育,2020(2):27-28

[3]朱志宏.对企业医院人才流失的思考[J].医院管理论坛,2012,29(6):11-15

[4]付明卫.疫情后推进分级诊疗面临的挑战和对策[J].齐鲁学刊,2022(6):136-147.

[5]http://www.liuyang.gov.cn/lyszf/zfgzdt/zwdt/202109/t20210915_10195022.html

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