公司经常在休息日通过微信布置工作任务，要求当日限时完成，员工能不能拿加班费？据《工人日报》11月9日报道，下班了还要通过微信等社交媒体处理工作，隐性加班成为当下不少职场人的常态，由此带来争议，比如，怎么证明自己是在加班、加了多久的班，对于劳动者来说并非易事。有专家建议，既有的关于劳动者享有休息权的相关规定，在数字化背景下存在着一定的不适应性，应及时细化、完善。

从一些报道看，在多数劳动争议案件中，劳动者关于认定隐性加班的诉求大多得到了有关部门的支持，但证明过程却颇有些费力——需提供利用社交媒体处理工作已经“明显占用休息时间”、相关工作已超过简单沟通的证据；隐性加班方式灵活、时间碎片化，在认定加班时长时可能存在一定争议；如果在加班过程中又出现了工伤事故，证明“此伤非彼伤”又是个不小的难题……

随着移动互联网技术的发展，越来越多的工作已经突破固定的时间、空间，因而对上述争议，不宜轻易下定论说用人单位在知法犯法或恶意推责。对用人单位而言，不少工作其实都是结果导向制，劳动者在何时何地以何种方式完成工作，对用人单位而言差别不大。但突破了原有工时制度、工作方式的灵活用工，必然会在一定程度上模糊劳动者工作与生活的边界，甚至打破这种平衡。

从社交平台上隐性加班的讨论看，对于隐性加班，不少人并非不能接受，有的劳动者愿意牺牲部分休息时间来完成工作，但前提是用人单位给付合理的报酬，以保障劳动者劳有所得，包括但不限于支付足额的加班费、安排调休等。因此，关于隐性加班争议的本质依然是劳动者能否依照劳动法律关系，根据按劳分配原则，获取合理的劳动报酬。

因此，消除劳动者关于隐性加班的困扰，除了应不断完善灵活用工制度，建立健全与之相适应的监管体系外，更重要的还要让灵活用工同传统工作模式一样，让工作时长、工作实绩、工作实效可量化、可考核、可评估，并以此作为劳动者获取劳动报酬的重要依据，让劳动者的每一份付出都有实打实的回报，让劳动者获取加班报酬的合法权益得到保障。

从既有的司法案例看，不少判决对于认定加班的原则性规定做出了创新性阐释，还有法官提出“应虚化工作场所概念”，这对于新形势下工时监管制度、灵活用工制度是不小的突破，对于类似案件的处理有一定参考价值。

化解隐性加班的困扰，突破点还是在于推动和引导用人单位规范用工，保障劳动者的劳动报酬权、休息权，把劳动合同内容和法律法规的规定从严执行、落到实处。有关部门也应针对新问题深入研究，不断完善规范用工的管理。